23

Mar

2015

5 min.

lecture

Insights No 6 – Attestez et validez vos compétences-clés #2

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La validation des acquis et des compétences ne devrait pas être une préoccupation réservée aux talents. Au contraire, il s’agit d’un défi autant pour le(la) candidat(e) ou l’employé(e) que pour l’entreprise (voir Insights No 5 pour la première partie de l’article).

Gérer les compétences actuelles et celles qui seront nécessaires pour une entreprise et son avenir, est un élément crucial pour une gestion synonyme de résultats. Une telle démarche requiert notamment de pouvoiridentifier les écarts de compétences par rapport aux objectifs de l’entreprise et des fonctions occupées et, de mettre en place un plan de développement des compétences. C’est dans ce contexte que les tests de compétences sont essentiels. Ils permettent :

  • d’identifier les potentiels talents au sein de l’entreprise,
  • d’évaluer les performances des collaborateurs (-trices) de manière neutre et impartiale par rapport à des compétences spécifiques,
  • de mesurer de manière proactive les écarts de compétences par rapport aux équipes en place ou par rapport aux objectifs visés par la direction.

Une fois ces informations récoltées, l’employeur peut préparer dans les meilleures conditions sa stratégie selon ses besoins spécifiques. Par exemple, à la question: Ai-je besoin d’acquérir une nouvelle compétence ? Un employeur ou un recruteur avisé pourra choisir entre plusieurs options :

  • engager un consultant externe ou un expert pour guider les employé(e)s, puis procéder à un transfert de compétence interne,
  • si un(e) collaborateur(-trice) maîtrise la compétence en question, lui mettre à disposition un coach ou un mentor pour motiver son investissement et qu’il ou elle adhère et comprenne au mieux les besoins et les objectifs de l’entreprise,
  • recruter une nouvelle personne à l’interne qui possède le potentiel de développement adéquat, préalablement identifié par ses résultats à un test de compétence,
  • recruter une nouvelle personne à l’externe qui corresponde aux besoins et au niveau de compétence de l’équipe à intégrer, niveau préalablement identifié par un test de compétence et une analyse des écarts.

Dans tous les cas, une stratégie de formation continue et de développement des collaborateurs (-trices) ne peut que déboucher sur une relation de résultats et de profitabilité win-win. Considérer les collaborateurs et leurs compétences comme quelque chose de jamais acquis, de grande valeur et qui demande sans cesse à être développé, garantit la performance de l’entreprise et de l’employé(e), et ce dans une vision à long terme, adaptée à l’évolution des métiers, des fonctions et des exigences du marché.

Concrètement, les évaluations et les validations permettent aux employé(e)s de comprendre et réaliser le niveau de la performance demandé pour le poste et la responsabilité requise. Elles leur donnent également l’occasion de se développer, de se motiver et d’augmenter leur satisfaction, ainsi que leur employabilité qu’elle soit interne ou externe. Une telle stratégie augmente l’engagement du ou de la collaborateur(trice) envers la société, le(la) fidélise à l’organisation et lui offre la possibilité de gravir les différents niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise.

En tant qu’acteur du marché de l’emploi et au travers de sa veille constante, JobProfile a su développer son expertise sur la transition vers les emplois de demain et les nouvelles exigences du monde professionnel. JobProfile propose cette vision au travers de ses programmes de développement de carrière, ainsi que dans le cadre de ses mandats de recrutement. Pour ce faire, nous nous sommes dotés de deux outils clés : les tests de compétences métiers et techniques IKM, ainsi que Vadequa, outil développé afin de pouvoir identifier la culture d’entreprise et les valeurs organisationnelles d’un talent ou d’une société.

Pourquoi avoir ces deux types ? Nous possédons tous à la fois des compétences techniques et des compétences ou aptitudes personnelles. Ce sont les atouts qui font de nous des professionnels uniques dans notre domaine d’activité. Souvent, les talents mélangent ces deux catégories de compétences. Or, dans une démarche de marketing de soi et de positionnement, et surtout afin de choisir quelle compétence valider et/ou développer, s’il est essentiel d’avoirune connaissance précise de ce que sont nos réelles compétences métiers et techniques, il est également fondamental de connaître quelle culture et quelles valeurs professionnelles sont en adéquation avec notre manière d’être et de fonctionner.

Le savoir-faire : compétences métiers et techniques, liées de manière spécifique à une fonction, une tâche ou une activité. Ces compétences sont de manière générale définies par le département.
Le savoir-être: culture d’entreprise, motivations, valeurs organisationnelles et personnelles, personnalité. Il s’agit d’éléments de base comme la personnalité, mais également des valeurs forgées au fil de l’existence qui orientent notre manière de fonctionner et de gérer les situations. Par exemple, la manière dont on pense devoir être managé ou être traité dans une entreprise, par son patron ou ses collègues, comment son salaire devrait être calculé : au succès ou à l’ancienneté, votre niveau de responsabilité.

Note : Le leadership et le management sont des compétences liées au savoir-être d’une personne et non à une compétence métier comme de nombreuses personnes en font la confusion. Tout comme la timidité, le leadership est un attribut personnel que certain(e)s ont de manière plus ou moins développée. Mais tout comme la timidité, on peut tout de même travailler dessus et apprendre à la maîtriser. Dès lors par exemple, on peut apprendre à mieux communiquer, à travailler sur notre capacité à prendre des décisions, à motiver et inspirer autrui, à maîtriser des techniques de management, etc.

Pour revenir à notre sujet, au moment d’identifier et de choisir quel type de compétence à développer, faut-il encore se poser la question de comment le besoin de cette compétence évoluera dans le futur. Il faut pour cela faire preuve d’imagination, de créativité et faire de la veille sur son domaine d’activité. J’ajouterai qu’il est primordial de considérer une approche crossfonctionnelle et/ou crossdiscipline à partir de son activité. C’est une tendance qui sera de plus en plus recherchée et valorisée.

Pour conclure, c’est à vous et à vous seul(e)s d’entreprendre ce travail d’identification et de validation. N’attendez pas que votre entreprise vous le propose. Et si c’est le cas, assurez-vous que cela corresponde, certes aux souhaits de la société, mais également à une démarche productive et utile pour votre propre employabilité, que ce soit pour cet employeur ou pour un autre dans le futur. Malheureusement, les entreprises ont, le plus souvent, tendance à chercher à l’externe plutôt qu’à l’interne lorsqu’il s’agit de nouvelles compétences. Avec les réseaux professionnels, vos employeurs en savent souvent plus sur les potentiels talents externes disponibles que sur leurs propres employé(e)s. L’une des multiples raisons pour lesquelles il est primordial de développer votre marketing, votre positionnement et le développement réfléchi de vos compétences.


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